Lucruri simple - testul psihologic

Am să întrerup seria muzicală cu o postare care se pliază pe ceea ce propovăduieşte Benjamin Zender, vizavi de viziune şi de a vedea din start capătul unde vrei să ajungi, dând la o parte jaloanele. Aşa a pornit în mintea mea şi această postare. Ştiam despre ce vreau să scriu .... ştiam unde vreau să ajung. Cuvintele (jaloanele) au venit de la sine. Înainte de a trece la subiect subliniez că tot ceea ce urmează e o părere personală fără nici un fel de citate şi fără nici un fel de documentare din cărţile de specialitate. În două cuvinte: lucruri simple (la prima vedere).

------

În cazul în care se fac angajări, testul psihologic nu trebuie să fie numai un instrument prin care se constată că omul respectiv este sau nu labil psihic. Răspunsuri de genul: omul este bun de muncă, suportă efort şi stres, puneţi-l la treabă, date în urma unui astfel de test, denotă impostură în realizarea lui.

Ţinând cont de faptul că rigurozitatea unui astfel de test permite aflarea de informaţii mult mai intime legate de o persoană decât sexul pe care îl are, că are două mâini şi două picioare, ochi şi gură (lucruri foarte importante de deţinut pentru a fi apt de muncă – cu toate că unele pot lipsi şi tot apt de muncă te poţi numi), informaţiile pe care responsabilul de resurse umane şi implicit managerul general trebuie să le afle în urma unui astfel de test, sunt de genul:

• persoana este foarte creativă şi are un atu prin a se face foarte bine înţeleasă în scris şi verbal.
• persoana are probleme de integrare în grup, iar modalităţile prin care această integrare se poate realiza uşor şi fără bătăi de cap sunt: ......
• persoana este colerică, flegmatică, sangvinică, melancolică, caracteristicile fiecărei tipologii fiind: .....
• persoana preferă să lucreze izolat, interacţionând greoi cu alte persoane. Pentru o colaborarea cât mai bună cu ea se impun următoarele acţiuni: .....

Mai sunt şi alte aspecte care pot fi menţionate în completarea listei de mai sus. Să nu se uite că acest test psihologic se aplică după ce în prealabil persoana a fost testată din punct de vedere al abilităţilor practice şi se constată că se pricepe la activităţile pentru care firma are nevoie de ea.

În aceste condiţii, în cazul în care, în urma testului psihologic nu se constată probleme psihice şi probleme de comportament (cu toate că aici e discutabil), testul psihologic nu trebuie să reprezinte un instrument eliminatoriu pentru angajare. El trebuie să ofere soluţii pentru a reuşi integrarea perosoanei care şi-a dovedit ablităţile practice, în echipa deja fomată în interiorul companiei.

Coroborate cu motivaţii de natură financiară (care au fost acceptate de persoană la momentul interviului şi negociate) soluţiile oferite de specialistul care aplică testele psihologice nu pot conduce decât la succesul recrutării.

În cazul unui eşec motivele sunt multiple, însă managerul ar trebui să reflecteze serios la cele ce ţin de el.


Pentru că sigur sunt.


Şi motivaţia principală pentru care ar trebui să mediteze este că echipa se compune din oameni, din individualităţi, iar acei oameni, după cum îi ai şi îi păstrezi, asigură succesul atât companiei cât şi ţie ca manager. Şi mai asigură un lucru ... liniştea ta sufletească, că nu eşti sabotat.

THINK BIG!

Spor la analizat!